Hallo Harry,
dann werde ich mal den Knoten aufdröseln. Zweierlei vorweg:
- Du solltest so schnell wie möglich Deine SBV kontaktieren. Wenn die Vertretung halbwegs fit ist, kann sie Dich entscheidend bei der Durchsetzung Deiner Ansprüche unterstützen.
Zitat von Harry1971: ja, ich habe einen GdB von 50.
Mir war nicht bewusst, dass das meine Fragen beeinflusst.
Alles, bei dem ich nachfolgend als Rechtsgrundlage das SGB IX anführe, sind spezielle Rechte für schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte. Hast Du Deinem AG die Schwerbehinderung mitgeteilt?
1.
Die konkrete zeitliche Ausgestaltung der Teilzeitarbeit ist Verhandlungssache zwischen Dir und Deinem AG innerhalb der von der DRV vorgegebenen Grenzen - ggfs. aufgrund (arbeits-) medizinischer Empfehlung. Du hast einen einklagbaren
Rechtsanspruch auf Teilzeit gem. § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX:
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_...__164.htmlIn diese Problemlösung mischt sich die DRV nicht ein und darf das auch nicht.
Kein Grund für einen AG, Teilzeit nach § 164 zu verweigern, ist die Notwendigkeit der Einstellung einer zusätzlichen Arbeitskraft, wenn Deine Arbeitskapazität reduziert ist.
2.
Wenn Du auf dem Antrag nur Teilerwerbsminderung ankreuzt, wird die DRV auch nur das bewilligen. Liegt nach Meinung der DRV volle Erwerbsminderung vor, wird sie Dich darauf hinweisen, bevor sie entscheidet.
3.
Das ist grundsätzlich richtig.
4.
Nein
5.
Entgeltfortzahlung und Krankengeld werden weiterhin vom tatsächlichen Verdienst errechnet. Die Rente bleibt bei Arbeitsunfähigkeit gleich.
6.
Sog. auflösende Bedingungen bei Erwerbsminderung, die ein Arbeitsverhältnis automatisch beenden, müssen entweder direkt im Arbeitsvertrag oder aber einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag vereinbart sein. Dabei sind viele der Klauseln zumindest bei Teilerwerbsminderung rechtswidrig.
Auch die Feststellung einer auflösenden Bedingung unterliegt der vorherigen Genehmigung durch das Integrationsamt gem. § 168 SGB IX.
Falls Du einer solchen Klausel unterliegst, solltest Du sie (anonymisiert) posten, da es viele Eventualitäten gibt.
Gilt für Dich keine derartige auflösende Bedingung, endet das Arbeitsverhältnis ausdrücklich nur durch schriftliche Kündigung gem. § 623 BGB:
https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.htmlDabei ist zu beachten, daß Du ggü. Deinem AG auch unabhängig von Erwerbsminderung umfangreiche Rechte in Hinblick auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz gem. § 164 Abs. 4 SGB IX (s.o.) hast. Auch diese Rechte sind ggfs. einklagbar.
Frage Deine SBV, ob sie gemeinsam mit dem BR und dem AG eine Inklusionsvereinbarung gem. § 166 SGB IX
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_...__166.htmlabgeschlossen hat. Enthält diese Vereinbarung konkrete Rechte für Dich als schwerbehinderten Beschäftigten, sind auch diese ggfs. einklagbar.
Und wenn sich Dein AG überlastet fühlt, durch Deine Ansprüche, keine Phantasie für eine leidensgerechte Beschäftigung hat oder sonstwie einfach nicht will, hat er vor einer Kündigung oder sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisse die Pflicht, ein Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB (nicht verwechseln mit BEM gem. Abs. 2 )
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_...__167.htmlIn diesem Verfahren kann es dann auch ggfs. um technische oder finanzielle Hilfen für Dich und/oder Deinen AG gehen gem. § 185 SGB IX
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_...__185.htmlUnd Deine Schwerbehindertenvertretung hat in Bezug auf Dich und Deinen Fall umfangreiche und frühzeitige Informations- und Anhörungsrechte gem. § 178 Abs. 2 SGB IX:
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_...__178.htmlHoffentlich ist sie gut geschult.
Und Du solltest auf alle Fälle dafür Sorge tragen, daß Du einen Rechtsschutz im Arbeits- und Sozialrecht hast - sei es durch Gewerkschaftsmitgliedschaft oder private Rechtsschutzversicherung.
Das mal als erstes für Heute.
